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特許は誰のもの？知財部が職務発明制度をわかりやすく解説！

事業活動の中から生まれた発明（職務発明）は、誰のものでしょうか？

「開発業務を担当した従業員」と「事業に投資をした会社」との間で発明の権利帰属（誰が権利保持者か）や発明対価をめぐってトラブルとなることもあります。そのようなトラブルとならないよう事前に会社と従業員との間で発明の取扱いを決めておく必要があります。

今回は、職務発明制度と会社が気を付けるべきポイントを解説します。

＜この記事で分かること＞
・職務発明制度の概要
・職務発明規定の導入手順
・企業と発明者とのトラブル事例（青色ＬＥＤ裁判の事例）

職務発明制度とは

職務発明の定義や取扱いは、特許法35条に定められています。この法律によって使用者と従業者の利益調整が図られています。ここでは法律の内容を簡単に解説します。

職務発明の要件

発明が以下の3つに該当する場合、職務発明になります。

  1. 従業者がした発明である
  2. 性質上当該使用者の業務範囲に属する
  3. 発明をするに至った行為がその使用者における従業者の現在又は過去の職務に属する

過去の職務に属する発明であってもよいので、営業職の従業者が職務発明をする場合があります。例えば、社内異動により技術職から営業職に変わった従業者が技術職のときの知見に基づき発明する場合です。

また、従業者がした発明であってもこれらに該当しない場合は、職務発明に該当せず自由発明となります。例えば、職務と全く関係ない趣味に関する発明をした場合です。

職務発明は誰のもの？

発明を出願する権利（以下、特許を受ける権利）は、一般的には発明者に帰属します。

ただし、職務発明については使用者と従業者の間の契約や就業規則なとであらかじめ規定すれば、使用者に特許を受ける権利を承継させたり、そもそも使用者のもの（原始帰属）とすることができます。

この場合、使用者は特許を受ける権利の見返りとして、「相当の利益」を従業者に与える必要があります。

相当の利益は一律いくらということでなく、発明ごとに価値が異なるので、使用者と従業者との間で問題となりやすい部分です。

相当の利益をどう決めるか

では、特許を受ける権利の見返りとして何を与えれば相当の利益を与えたことになるのでしょう？

特許法35条には、契約や勤務規則などで相当の利益を定める場合、

  • 基準の策定に際して使用者と従業者との間で行われる協議の状況
  • 策定された基準の開示の状況
  • 従業者からの意見の聴取の状況　等

を考慮してその定めたところにより相当の利益を与えることが不合理であると認められるものであってはならない、と規定されています。

相当の利益の相場

一般的には「出願時報奨金」、「登録時報奨金」、「実績報奨金」の三段階で支払われます。報奨金の相場は、出願時が平均8,977円、登録時が平均22,588円程度です。実績報奨金は発明の実施実績に応じて変動します。

→参考：独立行政法人　労働政策研究・研修機構「従業員の発明に対する処遇について」

お金以外の利益もある

相当の利益には、金銭以外の経済上の利益も含まれます。経済上の利益は、経済的価値を有すると評価できるもので、表彰状等のように名誉を表するだけのものは含まれません。

金銭以外の相当の利益として例えば、以下に掲げるものが 考えられます。

  • 使用者等負担による留学の機会の付与
  • ストックオプションの付与
  • 金銭的処遇の向上を伴う昇進又は昇格
  • 法令及び就業規則所定の日数、期間を超える有給休暇の付与
  • 職務発明に係る特許権についての専用実施権の設定又は通常実施権の許諾

会社が具体的にやるべきこと

法律が要求していることは分かりましたが、具体的に何をやればよいか分からないという方も多いと思います。次は具体的なアクションを説明します。

職務発明規定を導入する

まずは職務発明規定を導入しましょう。

社内的なメリットとして、従業員のモチベーションアップが期待できます。発明のインセンティブとして報奨金を定めることで職務発明を生み出しやすい雰囲気となります。また、対外的に職務発明規定が整備されていることを発信することで、会社としての信頼感アップに繋がります。

特許庁のホームページに中小企業向けの職務発明規定の導入を支援する知的財産総合支援窓口の情報が記載されています。「中小企業向け職務発明規程ひな形」をダウンロードすることもできますので具体的な規定のイメージが持てます。

→参考：中小企業等の皆様へ　～職務発明規程の導入～

従業員に説明する

職務発明規定の導入にあたり相当の利益の基準案を策定したら、次は従業員に説明しましょう。会社と従業員（またはその代表者）とで協議を尽くすことが求められます。

職務発明規定を導入する際に考えるべき内容の詳細は、特許庁ホームページに「特許法第35条第6項の指針（ガイドライン）」として掲載されています。Ｑ＆Ａをご一読いただくと協議すべき内容の理解が深まります。

→参考：特許法第35条第6項の指針（ガイドライン）

出願しないノウハウも考慮する

特許出願するものは報奨金を設けると思いますが、同じように重要なものにノウハウがあります。

特許は出願して1年半後に世の中に公開されますが、ノウハウなど成果として重要だけれども公開したくないという情報も会社としては保有しています。ノウハウにも報奨金を設定することで、生産技術の発達を促進するということも重要です。

特許権は特許庁へ明細書や特許請求の範囲を提出して審査通過したものに付与されます。しかしノウハウは特許と異なり審査を経た権利ではなく、第3者への効力はありません。その点を加味して、特許よりも低い報奨金を設定とするなど制度を工夫する必要があります。

技術者へのノルマ設定は慎重に

社内の知財活動を活性化するため、各開発部門が技術者にノルマを設定することはよくあることだと思います。

ノルマは知財部への発明届出を活発化する方法としては、手っ取り早いのですがノルマを達成するあまり事業的に必要でないアイデア発明まで知財部に届出が来るようになります。知財部も業務キャパが限られているので、事業的に重要な発明に時間を割けなくなり本末転倒となってしまいます。

このような状況を避けるためには、発明届出に売上規模などの開発情報を記載するようにし発明の優先順位を明確にしておくとよいです。

会社と従業員のトラブルには細心の注意を！

上述したような手順を踏んで職務発明規定を導入しても、会社と従業員との間で報奨金の額で揉めることはあります。今までに日本で争われた裁判として有名な青色ＬＥＤの事例を紹介します。

青色ＬＥＤの事例

2014年にノーベル物理学賞を受賞した中村修二氏が「青色ＬＥＤの発明」の対価増額を求めて、2001年に中村氏が元勤務先の日亜化学工業を訴えました。

東京地方裁判所の判決（2004年）では、発明の対価は「604億円」とされ、日亜化学は200億円の支払いを命じられました。東京高等裁判所で和解が成立したときには約6億円となりましたが、それでも発明の対価としては高額でした。

この事例から会社と従業員との間で職務発明規定を明確に定め、双方で合意することが重要であることが分かります。

詳細はこちらの記事で解説しています。
→重要判例！青色ＬＥＤの裁判から職務発明の課題まで知財部が解説！

まとめ

今回は職務発明制度や企業として必要な対応について、青色ＬＥＤ裁判の事例を交えながら解説しました。

職務発明規定の導入は大変ですが確実にやっておかないと、後々大きなトラブルを招くことになります。発明者から訴訟が提起されることで企業イメージも低下してしまいます。

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